Niederlande: Lohntransparenz - was bedeutet das neue Gesetz für Arbeitgeber im O+G-Großhandel?

Mittlerweile liegt der Gesetzentwurf der Zweiten Kammer vor, und es wird angestrebt, das Gesetz zum 1. Januar 2027 in Kraft treten zu lassen, berichtet GroentenFruit Huis.

Das neue Gesetz soll die gleiche Entlohnung für gleiche oder gleichwertige Arbeit zwischen Männern und Frauen fördern. Um etwaige ungerechtfertigte Lohnunterschiede sichtbar zu machen, führe das Gesetz verschiedene neue Rechte und Pflichten ein. Obwohl das Gesetz noch nicht endgültig verabschiedet sei, stehe die Richtung fest. Arbeitgeber täten daher gut daran, sich rechtzeitig vorzubereiten.

Mehr Transparenz bei der Vergütung

So müssen Arbeitgeber Bewerber im Vorfeld über das Gehalt oder die Gehaltsstufe einer Stelle informieren. Außerdem dürfen sie Kandidaten nicht mehr nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen. Damit soll verhindert werden, dass sich historische Lohnunterschiede fortsetzen.

Darüber hinaus erhalten Arbeitnehmer das Recht, Informationen über die Vergütungskriterien innerhalb des Unternehmens sowie über die durchschnittliche Vergütung von Kollegen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt nach Männern und Frauen, anzufordern.

Unterschiedliche Verpflichtungen für kleine und große Arbeitgeber

Eine wichtige Unterscheidung im Gesetz sei die Größe des Unternehmens. Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten unterliegen einer regelmäßigen Berichtspflicht über die Vergütungsunterschiede zwischen Männern und Frauen. Wenn aus diesem Bericht hervorgehe, dass ein unerklärlicher Lohnunterschied von fünf Prozent oder mehr bestehe, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung untersuchen, worauf dieser Unterschied zurückzuführen sei und welche Maßnahmen erforderlich seien.

Für kleinere Arbeitgeber gilt diese Berichtspflicht nicht. Das bedeute jedoch nicht, dass das Gesetz für sie keine Auswirkungen hat. Auch sie müssen Lohnunterschiede erklären können, wenn Arbeitnehmer Fragen dazu stellen oder wenn es zu einem Rechtsstreit komme.

Umgekehrte Beweislast

Eine der einschneidendsten Änderungen sei die sogenannte umgekehrte Beweislast. Derzeit liege die Beweislast in der Praxis oft bei dem Arbeitnehmer, der der Ansicht sei, ungleich entlohnt zu werden. Nach dem neuen Gesetz verlagere sich diese Verantwortung weitgehend auf den Arbeitgeber. Wenn ein Arbeitnehmer geltend mache, dass bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine ungleiche Vergütung vorliege, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass etwaige Lohnunterschiede auf objektiven Kriterien wie Erfahrung, Ausbildung, Verantwortungsbereich oder Leistung beruhen.

Umso wichtiger sei es daher, dass Arbeitgeber ihre Vergütungspolitik klar festgelegt haben und Abweichungen begründen können.

Gute Ausgangsposition dank Tarifvertrag

Für viele Unternehmen in der Branche biete der Tarifvertrag dabei einen wichtigen Vorteil. Funktionsgruppen, Gehaltsstufen und das Vergütungssystem seien darin weitgehend festgelegt. Das bilde eine solide Grundlage für eine transparente und objektive Vergütungspolitik.

Es sei jedoch ratsam, Situationen, in denen vom Tarifvertrag abgewichen wird – bspw. durch persönliche Zulagen, individuelle Vereinbarungen oder übertarifliche Vergütungen –, kritisch zu prüfen. Gerade diese Ausnahmen müssen unter den neuen Vorschriften gut begründbar sein.

Rechtzeitige Vorbereitung

Für größere Arbeitgeber wird die Berichtspflicht eine wichtige neue Verpflichtung darstellen. Für viele andere Arbeitgeber wird die größte Veränderung vor allem in der kritischen Überprüfung der eigenen Vergütungspolitik liegen. Sind die Stellen klar definiert? Sind die Vergütungskriterien transparent? Und lassen sich eventuelle Gehaltsunterschiede gut begründen?

Indem sie sich rechtzeitig damit befassen, können sich Unternehmen gut auf die neuen Vorschriften vorbereiten und mögliche Risiken minimieren.